2016年2月1日，曹振明上任不到一個月，他就下了一個重要的通知：從當月起，所有生產線一線作業員不得安排週末加班。他解釋理由說：“生產線員工應該利用好週末時間，好好陪同家人一起享受家庭時光。這是對人文的關懷！”
田東知道這樣做肯定會出問題的，因爲他清楚地瞭解到：生產線一線作業員來自於五湖四海，每個人身上都揹負着生活的重擔和養活家庭的壓力；作業員的基本工資每個月只有2200塊，如果取消週末加班的話，交了五險一金後到手的工資不到1800塊；再扣除房租費用和伙食費，所剩無幾了，必然會引起員工的不滿！往輕裡說可能會出現消極怠工的現象，嚴重的話直接會導致員工的大量流失。
按法律規定，週末的加班是按兩倍計算加班工資的，這樣一來每個週末上班八個小時的情況下一般就是兩百多塊錢。不要小看這兩百多塊錢，員工卻是非常的在乎。想想看，在公司加班可以賺到錢，還可以在公司吃到免費的工作餐；沒有加班的話，那隻能在宿舍裡自己掏錢吃飯，到外面玩還可能花更多的錢。一正一反，相差就大了，這一筆帳作業員誰都會算。
田東把這個情況跟曹振明詳細地說明了一下，滿以爲能夠說服他。可是，曹振明壓根就沒有考慮到要接受田東的意見。在他心目中田東只是個土包子，沒有見過世面，而且這種計算方法過於市儈，沒有站在“更高的格局”去看待問題，也沒有考慮到讓員工如何“享受生活”。他很傲慢地說：“我的主意已定，你不必多說。有任何的問題我來負責任。”
田東急得不得了，他要去找老闆再談談。走到半路的時候，他停了下來腳步，心裡在想：“我算什麼呢？我何必在當中摻和呢？還是見步行步吧。哎！我只是個打工的。”
取消週末加班的通知發出去之後，陸陸續續地收到了生產線作業員的離職申請書並且很快就離開了。本來公司的人就不多，一下子離開了近十名熟練員工，生產安排一下子就變得緊張起來，部分產品不得不安排延時發貨。田東要求人力資源部經理趕緊招人，廣告發出去以後的確也有不少人員過來參加應聘，可是一聽說連週末加班都沒有，紛紛掉頭就走。
曹振明覺得公司應該加強審批流程方面的管理，比如說：所有的物料發放應該規範審批流程，只要超過100塊的物料都需要找他簽字才能夠生效。爲此他要求田東幫他設計了各種各樣的審批表單，定義各種各樣的審批流程。“沒有大公司的命，卻有大公司的病！”田東在心裡嘆了一口氣。
曹振明覺得只有建立一個嚴謹的審批流程，纔會讓公司的各個方面充分受到控制。他卻不知道，這樣一來損失了不少工作效率，花在填寫報表、處理報表上的時間其實是不增值的。審批流程正式實施以後，這下可好了，公司上下的員工都忙着填寫各種各樣的表單，找不同的部門負責人簽字。有些時候某個負責人出差或者開會，不得不打電話到處找人；如果找不到的話，就直接導致了生產線的停產。
曹振明喜歡找一些員工到他辦公室去聊天，美其名曰“保持與下屬的溝通”。他看過幾本“心靈雞湯”的書，書中那些令人激動的成功故事深深地打動了他，他堅信跟員工聊天能夠大大提高生產效率，許多管理學上的名人不就是這麼做的嗎？於是不管生產線多忙，不管有什麼情況，他每天上午都會找三、五名員工坐在他辦公室裡一起喝茶、聊天。
作業員一開始到他辦公室的時候，還是非常緊張的，不知道該說什麼。去了幾次以後，精明的員工發現不用幹活，光陪領導聊天也能領到當天的工資，於是就放開了跟他“侃大山”了。
田東叫苦不迭，原本熟練工人的流失已經給他的生產安排帶來非常大的困擾，現在每天再去幾名員工無所事事地在他辦公室裡吹牛；一方面人員缺少生產根本就安排不過來了，另一方面在生產線上其他沒有被請去聊天的員工也開始無心戀戰：既然副總喜歡聊天，那我們也在車間聊天吧！於是串崗聊天居然變成了常態。
有一次，田東巡崗的時候發現有位員工的工作不在狀態，就批評教育了一下。後來發現此員工屢教不改，忍無可忍就發警告單給人力資源部要求處理。誰知道這份警告單還沒到人力資源部就被曹振明打回了，理由是：“我們要保障員工的人權，不能粗暴管理。”並引用書中的經典，對田東說：“沒有不好的員工，只有不好的管理者！你應該想想在自己身上到底做錯了什麼？”
田東氣得直哆嗦，心裡非常無奈卻沒有辦法，心想：“老闆出差要一個月後纔回來，要不要打電話跟老闆反映反映這些情況？”他知道這個時候找老闆，老闆肯定也是幫着他的！田東感覺到天很快就要塌下來了，就是不知道這個黑鍋由誰來背呢？