2016年6月13日，星期一。
上午8:10，在總部進行了一個星期工作訪問的張帆，還沒有來得及調整時差，就風風火火地出現在自己的辦公室裡，打開筆記本電腦細細地整理一下自己工作思路。
作爲飛馬公司的運營總監，張帆經常飛到總部去接洽工作，比如說與相關對口的高層管理人員討論工作進度、新項目的導入等等。但是這一次的工作訪問與以往那幾次明顯不一樣，自從原總經理鮑勃被飛馬集團開除了之後，張帆臨時代理總經理一職。爲了幫助中國區分公司爭取更多的資源、擴大生存空間，張帆此行明顯帶有一點外交的性質。
在好朋友??——人力資源部副總裁凱文的幫助下，張帆順利地跟總部各個功能塊的七、八位高層進行了密切的溝通，當然也包括了CEO安東尼、全球銷售副總裁傑瑞和財務總監羅斯。利用工作會議、共進晚餐等等正式或者非正式的場合，張帆獲取了很多之前根本無法瞭解的信息。
從與總部高層的交談之中，張帆可以明顯感覺到：這些性格各異、管理風格不同的管理高層對中國區分公司是又愛又恨。愛的是中國區分公司是目前整個飛馬集團最賺錢的子公司，業績非常好，各項硬指標在全球所有分公司當中名列前茅；恨的是在銷售總量沒有太大變化的情況下，中國區分公司的快速發展讓總部生產部門的製造業務正在慢慢萎縮，甚至不得不考慮縮小生產規模、裁員等等戰略計劃，這讓總部工會和部分高層非常不滿。於是，總部高層在這一主要矛盾之中分成了涇渭分明的保守、激進兩派。
保守派主張壓制中國區分公司的發展，在世界上各家分公司的業務中取得平衡。爲了達到這一目的，給中國區分公司扣上各種各樣的帽子是他們常規的做法。因爲飛馬集團經營理念的第一條就是“質量優先”，而中國區分公司在過去的質量狀況讓大家不是很滿意，所以保守派一直把“中國區分公司產品質量差”的說法掛在嘴上。保守派陣營的傑出代表就是全球銷售副總裁傑瑞。
另一派是激進派，他們認爲中國區分公司的良好業績爲飛馬集團獲取了鉅額的利潤，應該保持這個良好的勢頭，並且加大在中國區分公司的投資力度。他們認爲，投資資本的目的就是追逐利潤，公司存在的意義也是爲了賺錢；至於其他的那些不賺錢甚至一直在虧錢的分公司，要拿出壯士斷腕的決心，該整頓就整頓，該關就關。全球人力資源副總裁凱文是激進派的代表人物。
在由CEO安東尼主持的全球高級管理層會議中，張帆詳細地向大家彙報了中國區分公司的各項業績，和近期着手開展的改善項目與改善效果。他充分的數據、清晰的思維受到了高級管理層各位成員的一致好評。但是也有人在會議中提出質疑，對中國區分公司的質量狀況表示堪憂，認爲不應該再在中國區分公司投產新的產品系列。
張帆對這些質疑據理力爭，把中國區分公司管理層制定的質量改善計劃詳細地給大家解釋了一番。面對衆多管理高層輪翻轟炸式的詢問，張帆把提前準備好的各種資料、數據展示給大家，有條不紊地解釋數據的收集來源、邏輯、推出來的結論，這個場面很有當年諸葛亮舌戰羣儒的感覺。事實證明，張帆的這一番表現是非常成功的，因爲會議最後的結論是：繼續加大在中國區分公司的相關投資；但是作爲交換，附加的條件是中國區分公司在質量、成本、交貨期、利潤等等方面的業績目標要比原來設定得更高。
面對這一個看似不合理的要求，張帆當面的辯解、反駁顯得有點蒼白。一心想爲中國區分公司擴大生存空間的他，此刻反而被以傑瑞爲首的保守派下了一個套：目標變高了，經營管理的難度加大了！但是如果不答應，中國區分公司的很多業務將會被轉走，將會面臨生產規模縮小、裁員、費用預算大大壓縮等等運營困難狀況。這對一心求發展的中國區分公司來說，無疑是一場災難。再三權衡之後，張帆咬了咬牙，點頭答應高級管理層的要求。
在長達12個小時的回程飛行過程中，張帆沒有合上一下眼，腦袋裡一直在盤算如何才能整合中國區分公司所有管理層成員的優勢，與大家形成團隊的力量，共同努力達到這些更高的、更苛刻的目標……
8:30，小美給張帆端了一杯咖啡，笑盈盈地走了進來：“頭，今天怎麼來得這麼早？你看上去挺疲憊的，是不是時差還沒倒過來呀？”
張帆只是“嗯”了一下，接着詢問小美：在他出差期間公司裡有沒有什麼大事發生。
小美笑了笑：“我們這邊風平浪靜，什麼大事都沒有。再說了，如果有大事情發生，各位經理肯定會通過郵件及時向你彙報的。看你累成這樣，要不要讓司機把送你回去休息一下？你不用擔心公司會有什麼異常情況，各位經理都挺盡職盡責的，就算有什麼事情他們也有能力解決問題。”
張帆用雙手搓了幾下自己的臉，掙大了佈滿血絲的眼睛：“哦，不用！我只是在飛行的時候沒睡好，過兩天就會調整過來了。對了，你現在就幫我把人力資源部李安娜經理請到我辦公室來，我有重要的事情要跟她談。”
小美答應着走出了張帆的辦公室。
大約10分鐘之後，穿了一身草綠色抹胸長裙的李安娜款款地走入張帆的辦公室，隨之而來的還有那一股濃濃的香水味。整個辦公室的人都知道，李安娜身上的這一款香水是國際某知名品牌，味道非常特別。只要李安娜呆過的地方，在一、兩個小時內都會留下她的味道。
“張總，早上好！你終於回來了，我們可想死你了。這麼一大早你找我，有什麼事情？”李安娜說話時那種嗲聲嗲氣的樣子讓張帆覺得很不適服。從飛馬公司組織架構圖上看，人力資源部經理是直接向總經理報告的。一般情況下沒什麼事情，張帆都不大願意主動找李安娜面談；自從張帆代理總經理之後，李安娜自然而然地向張帆報告工作情況了，現在接觸的場合也就多了起來。
張帆請李安娜在自己對面的訪客椅坐下之後，李安娜十指交叉，雙手平放在張帆的辦公桌上，身體往前傾，那一對傲人的雙峰有意無意地露出了一大半，一雙含情的杏眼直勾勾地盯着張帆看。
“我們馬上就要進行半年度的員工業績考評了，是這樣的嗎？”張帆沒有理會李安娜的扭捏作態，開門見山地問道。
“根據我們半年度業績考評計劃，我會在6月20號左右通過電子郵件，將相關的文件發放給部門經理，宣佈本次業績考評的工作正式開始。從那個時候開始，各部門經理就可以跟自己的下屬員工約好面談時間，並整理好下屬員工的相關業績數據進行考覈了。”
“下屬員工的自評工作在什麼時候開始？”張帆又問道。
“在部門經理整理下屬員工業績數據的同時，就可以要求下屬員工進行自我考覈。主要的內容是對自己半年來的工作進行回顧，跟目標進行比對，對自己的工作成績做總結。當然了，跟以往一樣，也會要求員工自我評價他們的優點、缺點。這些數據將是他們跟管理者面談時，作爲考覈討論過程的主要部分。”
“自我考評結束以後，人力資源部要求在什麼時候完成部門經理與下屬員工的業績考覈面談？”
“我把時間定在6月30號到7月10號。因爲有些部門下屬員工挺多的，要保證他們的溝通有充分的時間。”
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“業績考覈溝通環節非常重要，在時間安排上我沒意見。但大部分管理者都反饋：這個環節目前做得不是很好，你有什麼想法？”張帆問道。
“我也聽說了。我會專門組織一次會議對部門經理進行這個方面的培訓，要求他們要充分地跟下屬員工開誠佈公、直言不諱地進行業績討論；首先要從整體上肯定員工的成績、專業和個人發展；再討論執行計劃、重要任務的完成情況；然後要求他們討論下屬員工的不足之處，指明影響共同目標實現的行爲並制定行動計劃。這個考覈流程有利於管理者強調公司的要求、期望，討論主要業務的目標、強調員工對實現整體目標的貢獻；討論員工在團隊中如何最大限度發揮他的能力，實現個人抱負。同時，我也會製作一份指導性的文件給各位經理。”
“非常好！接下來的工作怎麼安排？”張帆又問道。
“在7月20號之前，部門下屬員工考覈結束時，就要爲下一代階段的考覈制定目標。各位經理看看是否需要調整、擴大近期目標，促進新一輪工作的開展。新目標要與公司當前的策略相吻合、與員工個人的職業發展規劃相吻合。所有員工在完成考覈以後，都要明確具體目標，並對目標的衡量有一個共同的理解，對每個目標都要有具體的行動計劃，貫穿到下一次的考覈過程中。”
看到張帆在點頭，李安娜繼續說：“在7月30號之前，各個部門完成自己的下屬員工業績考覈，形成書面記錄遞交人力資源部。這些書面記錄不僅有助於跟蹤工作的進度，也可以作爲員工晉升、獲得認可、獎勵的記錄依據。”