“你別急。我說這基本的方法。”陳彼得慢悠悠地說。
“你們還有其它的方法？”
“當然有啦，這種找人的方法各個公司的HR就可以做了，爲什麼還需要我們啊？”
“也是。”
“其次是我們可以通過各大招聘網站得到的簡歷進行擴展。比如說，張三來應聘這個位置，我發覺他不合適。但是，我可以跟他說：你能不能推薦一些朋友過來？”
“我自己不行，我爲什麼還要推薦別人？”張帆反問道。
“你可以理解爲這是助人爲樂吧！呵呵！反正自己不合適，推薦一下身邊的朋友又何妨呢？”
“這種情況多嗎？”
“非常多！大家都願意幫助自己身邊的朋友，你要相信我們的人心是善良的！”陳彼得笑地對張帆說。
“即便是這樣，你們找到的人員可能也不是特別很多。”
“是的，有時可能不夠。除了這個擴展的方法以外，我們還可以去找客戶相對應的行業協會。這樣的話，可以找到非常專業的人員。很多行業協會跟我們有長期的合作，他們能夠知道什麼人能夠勝任本行業的工作。”
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“還有呢？”張帆來了興趣。
“現在的一些社交網站也提供了這個平臺，我們可以通過社交網絡去收集比較合適的人員。”
“你們獵頭的工作太輕鬆了！把人找到，然後推薦給公司就結束了。佣金又高，你們這一行太容易混了……”張帆叫道。
“張總，你這麼想就錯了。我們這一行其實沒有你們想象中的那麼簡單。你這是看人家吃豆腐就說人家牙好！”
“單舉個例子,我們是沒有周末的!還有我們工作的時間跟你們正好相反,你們休息的時候我們才能工作。”
“爲什麼會這樣呢？”
“你想啊，找獵頭物色的職位都是非常敏感的。很多候選人可能是在職狀態的，如果在工作日上班的時候打電話給他們，他會堂而皇之地接這個電話嗎？那我們只能在8個小時以後打電話給他商談，或者說週末跟他商談……”
“只是打電話,也不會用你很長時間啊。打一個電話就把人找到了，你不是很輕鬆嗎？你看看我們，八個小時上班，平時還要加班加點，週末還要在家裡趕作業。”張帆繼續說。
“我們真沒有你們想象中的那麼簡單。”陳彼得一臉嚴肅地說，“當銷售把單子接下來以後，我們的顧問要第一時間跟客戶確定他們的需求是什麼，要對這個空缺的位置進行深入的分析他需要什麼樣的人，比如說：他的工作職責是什麼、資格要求是什麼、他的薪資架構是什麼……這一些東西都要搞得清清楚楚,如果做得不專業的話我們很快就丟飯碗了。”
陳彼得看看張帆，見他沒有問問題就繼續說“把他們的需求分析好了以後，我們要制定招聘方案，從人才庫裡面找到合適的候選人進行篩選，然後對候選人進行面試，確保我們推的人是合格的。”
“你們也會對候選人進行面試？”
“當然了，如果把阿貓、阿狗隨便往客戶那邊一推，被客戶全部拒絕了，你想想客戶對我們的印象是什麼？哪怕候選人正式被錄用了，我們也得進行跟蹤和溝通，確保候選人能夠通過試用期。而且，在試用期內任何問題，我們要進行協商，確保客戶、被推薦者雙方都比較滿意。”
“看你們平時西裝革履的，輕輕鬆鬆的樣子，我以爲挺簡單的。”張帆嘆了一口氣。
“其實不是！你知道嗎？每一個資深的獵頭都是從尋訪員開始的，你知道尋訪員的主要工作職責是什麼嗎？他就是不停地找到簡歷、不停地打電話溝通、不停地被客戶和上級人員問來問去！等你做到資深的獵頭以後，你還得時時跟自己人才庫的候選人保持密切溝通。”
“爲什麼要跟他們保持密切溝通？”張帆又問。
“你想想看，他們的就職狀態是經常發生變化的。如果你將簡歷放在人才庫裡面不維護，這個人才庫的狀態你就掌握不了了。等哪一天你去找他們的時候，他們已經找到新的工作了，對你推薦的職位就一點興趣都沒有了。而且，越是高級的候選人，對獵頭的總體素質要求越高，平時你不做重點溝通，到關鍵時候高級人才根本就不相信你……”
陳彼得說得興致正濃，卻被一陣敲門打斷了，小美報告說“頭，李安娜經理到了”